被派员工因工死亡
郝某和丈夫刘某在西安某国有企业共同负责门卫工作。2011年2月18日晚7时左右，郝某去交接班时发现丈夫刘某已经在工作岗位死亡，经诊断为心脏心源性猝死。后郝某与单位协商刘某死亡赔偿问题，在是否因工死亡问题上，双方存在分歧。另该国有企业认为即便刘某系因工死亡，但刘已经与陕西某人力资源开发有限责任公司签订了《劳务派遣协议》，应由人力资源公司负责给刘某办理各项社会保险，包括工伤保险，并应负责对刘某死亡进行相应赔偿。
陕西律师农民工维权工作总站的孙蓉律师在事后介入，详细了解案情后，孙蓉律师首先与企业相关负责人取得联系， 负责人答复，刘某已经于2011年2月与人力资源公司签订《劳务派遣协议》，刘某的死亡时间是在签订《劳务派遣协议》之后，根据用人单位与派遣公司的约定，应由人力资源公司为派遣人员办理各项社会保险，包括工伤保险，但人力资源公司未给刘建波办理各项社会保险，刘某的死亡赔偿款不能由保险基金支付，人力资源公司应承担相应责任。
律师据理力争维权
孙蓉律师得知该情况后，又与人力资源公司负责人联系，公司答复其未给刘某办理社会保险是因为社保经办机构是在每月20号以后办理新增人员的社会保险业务，故此导致签订《劳务派遣协议》至办理社会保险手续中间有个时间差，并声明出现这样的问题不是人力资源公司的过错造成的，不应由人力资源公司负责。
对于双方名为劳务派遣，实为逃避用人单位法律责任的做法以及不良后果，孙蓉律师多次与双方进行沟通和交涉，经过援助律师据理力争，达成了由用人单位赔偿刘某因工死亡各项赔偿170000元，由人力资源公司赔偿因工死亡各项赔偿10000元的初步协议。2011年5月12日，用人单位、人力资源公司共支付郝某生活帮助金共计180000元。郝某对该赔偿结果非常满意，用人单位和人力资源公司对援助律师积极负责的工作态度也表示认可。
记者在采访中感受到，劳务派遣在拓宽就业渠道，缓解就业矛盾，保护劳动者合法权益等方面发挥了积极的作用，但还存在一些亟待解决的弊端。
执业律师姜国强表示，从劳动义务的履行看，如果认定二者之间为劳务关系，那么所有法律义务都应该由派遣单位承担，即由派遣单位来承担管理职能和劳动保护义务，但由于劳动过程不是由其控制，这样的义务无法履行。同时，如果劳动者的忠诚义务等只对派遣单位展开，这样也不利于劳务派遣工作的开展。
姜国强表示，他个人认为，劳动者与受派单位实质上履行着劳动关系的权利与义务，应认定为劳动关系。 但问题是，劳动者与派遣单位及与受派单位之间均是不完整的劳动关系，派遣单位与受派单位分别承担了劳动关系中资方权利与义务的一部分；在价值和意图上也都本着保护劳动者的初衷，均肯定在发生劳动权益争议的时候由两个雇主承担连带责任。而分歧也仅仅在于是否能把这两个劳动关系合并。
劳务派遣，企业怎么看？
众所周知，劳务派遣是专门的劳务派遣机构将员工派送到用人单位工作的方式进行的劳务活动。雇佣关系与劳动使用关系分离是其一大特点，即派遣机构与劳动者签订劳动合同，并负责员工的劳动关系、劳动报酬、社会保险、劳动保护等权益，用人单位只是用工，与劳务人员之间只有使用关系，没有劳动合同关系。
那么，在现实操作过程中，企业又是如何看待的呢？咸阳市建筑安装工程总公司工会主席马孝正认为，作为建筑企业来讲，非常欢迎这种用人方式。马主席认为，劳务派遣这种新型的用工方式，员工与劳务派遣机构签订劳动合同，劳务人员的工资、各种社会保险和福利待遇均由派遣公司负责，确保了国家用工政策得到贯彻执行，避免了劳务人员工资被欠、社保不缴，保证了劳资双方在遵守《劳动合同法》的前提下实现了用工受法律保护，员工的权益也有了保障。同时可以转移企业的管理风险。
马孝正认为，用人单位与劳务派遣公司签订劳务派遣协议，明确人数、条件、待遇等，通过派遣公司组织招聘、筛选、测评，将候选人名单交给用人单位，用人单位确定人选。劳务派遣公司和劳务人员签订劳动合同，劳务人员到用人单位就职后，用人单位可根据劳务人员的工作岗位和工作业绩确定工资福利待遇等。合同期满，劳务派遣协议续签或终止。马孝正坦言，这种用工方式对企业来讲手续简便、 风险少 。也使得企业能最大限度净化用工的管理职能，使企业内部用工管理逐步走向社会化，能够集中精力参与市场竞争，理顺了劳动关系，规范了用工行为，从而建立起和谐稳定的劳务关系。
警惕借劳务派遣规避《劳动合同法》
记者在采访中了解到，目前大量使用派遣工的不仅有外资企业，还包括国有企业、事业单位甚至政府机关。 确实也有部分受派单位以劳务派遣为由，规避《劳动合同法》，进而减轻劳务风险 。而对于这部分被派遣的劳动者而言，就失去了本应享有的职业培训与升迁机会，往往沦为“吃青春饭”。记者在某人力资源公司了解到，该公司长期给西安市的一些金融机构、通讯企业派遣员工，这些派遣员工多在柜台从事营业工作或在后台从事接线工作，工作枯燥单一，从事这些工作的多是20岁左右的年轻人。他们的社会保险都由派遣公司为之办理，但在个人升迁上，几乎没有任何机会，也不会享受和他们所在单位正式在编员工的福利待遇。
而对于派遣公司而言，他们也要追求他们的经济效益，为了迎合用工单位，不惜牺牲派遣员工的合法权益，社会保险险种不全、低水平参加，有的根本就不参加社会保险。还有一些企业为了降低用工成本，借劳务派遣的名义，大规模裁员。而《劳动合同法》第六十三条规定，被派遣劳动者享有与用工单位招用的劳动者同工同酬的权利，对于在与用工单位招用的劳动者相同岗位上工作、取得了相同劳动成果的被派遣劳动者，用工单位应当通过劳务派遣单位向该被派遣劳动者支付与本用工单位招用的劳动者相同的劳动报酬。但在实施过程中，根本没有被派遣员工拿到和在变员工一样的劳动报酬。
姜国强律师透露，《劳动合同法》出台后，部分用人单位在理解上存在偏差，害怕签订无固定期限合同，为了规避责任，就把现有职工转为劳务派遣工。他建议，目前注册登记的从事境内劳务派遣业务的各类机构或组织(含人力资源市场中介组织）和相应的用工单位越来越多，人社部门应该全面掌握本地区劳务派遣机构及用工单位的基本情况、劳务派遣员工从事的具体岗位工种、劳动合同签订、参加社会保险以及工资支付等情况，防止出现侵害劳动者权益的苗头。
